El Contrato Temporero vs El Contrato Probatorio
Realmente son situaciones completamente distintas. El empleado temporero es el empleado que se utiliza por un periodo de tiempo definido ya sea porque hay una necesidad en la empresa de más mano de obra (ejemplo: navidad, semana santa, enamorados, día de las madres) o porque sustituye otro empleado (ejemplo empleada que toma licencia de maternidad o de servicio militar).
La contratación de ese empleado temporero debe cumplir con varios requisitos para cumplir desde el punto de vista legal. El contrato tiene que ser por escrito y tiene que firmarse en o antes de que se termine el primer día o periodo de trabajo. Debe contener el propósito de la contratación expresamente en el contrato.
En cuanto al empleado en periodo de prueba es necesario enfatizar que es un empleado que la Empresa quiere contratar de manera permanente pero que quiere probar si tiene las cualidades y capacidades necesarias para el trabajo contratado.
El contrato de un empleado en probatoria tiene que hacerse por escrito antes de que comience sus labores y debe tener expresado cuando comienza y cuando termina el periodo probatorio. El tiempo máximo que un empleado puede permanecer como probatorio es 9 meses.
Ni los empleados temporeros ni los probatorios tienen los beneficios de un despido injustificado. Si un empleado en cualesquiera de estas 2 situaciones continúa trabajando después de vencido su contrato se convierte en empleado regular con todos sus derechos.
Tenga su abogado de “cabecera” y consúltelo. Si es posible antes de ejecutar este tipo de contratación.
Publicadas por Lcdo. Pedro A. Crespo Claudio Vínculos a esta publicación Enviar por correo electrónicoEscribe un blogCompartir con TwitterCompartir con FacebookCompartir en Pinterest
La Entrevista de Empleo en una Empresa Pequeña
El hecho de que su Empresa sea pequeña o tenga pocos empleados no significa que no le aplican la mayoría de las leyes laborales que protegen al empleado o futuro empleado contra discrimen y/o otras situaciones dentro del ambiente laboral. Hay un área donde los patronos cometen errores que le puede costar muy caro, inclusive la supervivencia de la misma Empresa; la entrevista de empleo. Veamos.
La persona que entrevista a un futuro empleado tiene que estar entrenado y preparado para hacerlo. Esto evitará que cometa errores que pueden tener repercusiones desde el punto de vista legal.
La siguiente información nunca debe ser parte de una entrevista de empleo:
A. No se debe preguntar al candidato sobre sus antecedentes penales. En el caso Rosario vs Toyota (166 DPR 1) se presentó una demanda de daños y perjuicios contra Toyota porque la Empresa le negó un empleo a un candidato por razón de las convicciones que aparecían reflejadas en el certificado policíaco de antecedentes penales de éste. El candidato alegó que la actuación de la empresa referida constituyó un acto de discrimen por condición social prohibido por la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico.
B. No se debe preguntar la edad. Señores pedir la fecha de graduación de la persona y pedir su edad es exactamente lo mismo. ¡No lo hagan! Es especialmente significativo en personas mayores de 40 años. ¿Pero cómo usted puede saber la edad del candidato? No pregunte sobre la edad de las personas en una entrevista de empleo.
C. No haga preguntas que tengan como propósito final descubrir si el candidato tiene impedimentos físicos o mentales.
D. No haga preguntas que pretendan averiguar si la persona tiene hijos o tiene planes de tenerlos. De igual forma es erróneo cualquier pregunta sobre el estado civil de la persona.
E. No le pregunte al candidato sobre que religión profesa.
Hay maneras de hacer una entrevista de trabajo a prueba de problemas legales. ¡Tenga un abogado de “cabecera” con el cual tenga empatía siempre disponible y utilícelo! 